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Anche per salvare il sistema previdenziale

La parità conviene all’Europa

La politica di Lisbona richiede un maggior impiego delle donne. Anche ai livelli più alti

di Roberta Bortolucci - 17 maggio 2005

Il Consiglio europeo di Lisbona (marzo 2000) pose come obiettivo strategico per l’Europa del 2010 quello di “diventare l’economia della conoscenza più competitiva e più dinamica del mondo, capace di una crescita economica sostenibile accompagnata da un miglioramento quantitativo e qualitativo dell'occupazione e da una maggiore coesione sociale”.

L’importanza delle risorse umane è evidenziata anche dal fatto che il 92% delle imprese in Europa ha meno di 10 dipendenti. Le piccole imprese svolgono quindi un ruolo centrale nell’economia europea e costituiscono una fonte essenziale di posti di lavoro, di dinamismo imprenditoriale e di innovazione.

Investire nei propri collaboratori per le aziende significa poter disporre di una scelta più ampia di risorse umane, di maggiore diversità e creatività, non disperdere l’investimento fatto*, avere lavoratrici e lavoratori più motivati e partecipi e con una miglior qualità della vita.

Uno degli elementi chiave per raggiungere questo miglioramento quantitativo e qualitativo l’Unione europea lo identifica in una maggiore e più qualificata partecipazione delle donne al mercato del lavoro: non si tratta solo di motivi etici e diritti umani ma anche della necessità economica che deriva dalla scarsità di risorse umane, della necessità di ottimizzare lo sviluppo professionale di tutta la forza lavoro, della necessità di venire incontro alle esigenze di vita di chi lavora, della necessità che deriva dai cambiamenti organizzativi (dovuti, per esempio dalla globalizzazione e allo sviluppo delle telecomunicazioni).

Se l’Unione europea vuole essere il più competitiva possibile e, allo stesso tempo, sostenere i pensionati di domani, allora ha bisogno di aumentare la sua popolazione attiva. Ciò significa attrarre più donne nel mercato del lavoro e mantenere in servizio più a lungo i lavoratori di ambo i sessi. Questo include politiche che mirino ad incoraggiare il lavoro a tempo parziale e ad eliminare i conflitti tra la carriera e la vita privata.

Nel dicembre del 2000 il Consiglio dell’Unione europea stabilì il programma in relazione alla strategia da mette in atto per gli anni 2001-2005 per le Pari Opportunità. Una delle cinque priorità del programma ha come obiettivo di promuovere l’eguale partecipazione a rappresentanza degli uomini e delle donne nell’area di presa di decisione (decision-making process). E’ importante per la società che sia gli uomini che le donne partecipino alla presa di decisioni, dando il loro diverso contributo e modo di pensare. Infatti è solo tramite questa duplice e diversa sensibilità, razionalità, visione del futuro, che la società diventa più equilibrata e portatrice di nuove soluzioni economiche e sociali.


La Direzione Generale Employment and Social Affairs della Commissione europea, ha inaugurato un sito web in cui vengono riportati e continuamente aggiornati i dati statistici sulla presenza degli uomini e delle donne che occupano posizioni di vertice. La ricerca riguarda 29 Paesi tra cui l’Italia e i dati relativi al 2004 sono particolarmente interessanti.

La prima area di ricerca riguarda le Banche centrali dove troviamo la presenza di donne nei consigli di amministrazione da un massimo del 40-50% (Norvegia, Finlandia, Regno Unito) a 8 Paesi, tra cui l’Italia, dove nessuna donna è presente agli alti livelli.

Nel settore dei servizi (alberghi, ristoranti, beni per casa, trasporti, intermediazioni finanziarie, noleggi) troviamo una presenza femminile maggiore del 20% in Norvegia e Svezia, fino ad arrivare ad una presenza minore del 5% in Italia, che risulta ancora una volta fanalino di coda.

Nel settore Pubblica Amministrazione, in Norvegia la presenza femminile ai ruoli di vertice supera il 30% mentre in Italia si assesta entro il 3%.

Come si legge da questi dati la situazione italiana in relazione all’applicazione di politiche di pari opportunità all’interno delle imprese, impone ancora la necessità di chiarire, spiegare e fare opera di diffusione di metodologie e di buone prassi per evidenziare lo stretto legame che esiste tra le pari opportunità, il business aziendale e la qualità del lavoro. Questi tre fattori sono strettamente legati e inscindibili gli uni dagli altri, ma troppo spesso il tema delle pari opportunità viene messo in secondo piano, affrontato in maniera occasionale nelle imprese e questo perché in genere, c’è scarsa consapevolezza e conoscenza del problema, dei costi e dei benefici che comporta. Oggi il mondo del lavoro deve trovare i giusti strumenti organizzativi per affrontare i problemi delle donne che hanno il diritto di scegliere di fare carriera e di allevare figli, di frequentare un corso di formazione e di avere una rete di servizi sociali di appoggio per la cura dei genitori anziani.

Se andiamo a studiare i dati di genere nel mondo aziendale (livelli occupazionali, sviluppi di carriera, presenza nei ruoli decisionali e di vertice, ecc…) evidenziano come le donne siano discriminate sia in termini di segregazione orizzontale - presenti in numero rilevante in determinati settori e poco rappresentate in altri - che in termini di segregazione verticale - poco presenti nei livelli manageriali e quasi assenti nei vertici decisionali, oltre a subire una evidente disparità retributiva.

Poiché le donne fanno figli, pare inutile investire su di loro dal punto di vista aziendale e già dal loro ingresso nel mondo impresa questa discriminazione silenziosa prende il via assegnando loro posizioni che portano ad un basso numero di promozioni o che sono a latere dall’assegnazione di compiti strategici.

Negli altri Paesi europei invece si stanno già sperimentando gli effetti positivi che una politica di gestione del personale in un’ottica di pari opportunità produce e precisamente:

  • miglioramento dell’atmosfera di lavoro derivata dalla considerazione della persona, desideri, potenzialità;
  • maggior impegno verso l’azienda che deriva da una ottimizzazione della risorsa donna;
  • aumento della capacità di assumere responsabilità;
  • il tempo e gli sforzi dedicati alla organizzazione degli orari di lavoro che vanno incontro alle esigenze dei lavoratori, sono grandemente superati da un maggior livello di impegno e di intensità di lavoro, motivazione e soddisfazione, in una parola maggior qualità dei prodotti e servizi, così come meno stress e quindi maggiore concentrazione;
  • minore turn over del personale in quanto questo è motivato a restare in una azienda che tiene in considerazione le sue esigenze e quindi maggior disponibilità di persone con esperienza e riduzione di costi dovuti alla ricerca e formazione del personale;
  • maggiore motivazione al lavoro e quindi migliore rendimento e minor assenteismo;
  • maggior flessibilità nell’impiego del personale che ricevendo flessibilità, è meglio disposto a venire incontro alle esigenze dell’azienda;
  • migliori possibilità di assunzioni per l’attrazione che il luogo di lavoro family-friendly ha nei confronti di chi cerca lavoro;
  • migliore disponibilità/cultura dell’azienda nel capire i bisogni dei clienti;
  • migliore immagine esterna che può portare a maggiori vendite e a maggiori investimenti da parte di chi dà valore all’investimento etico.

Nel 2001 le persone residenti in Italia, l’ultimo censimento disponibile, erano 56,3 milioni. Di cui maschi circa 27 milioni e donne 29 milioni. La popolazione attiva disponibile per il mercato del lavoro nel giro di pochi anni sarà dunque di maggioranza femminile. Se vorremo ottenere il massimo dai nostri collaboratori dovremo riconoscerne la diversità: di motivazioni, di bisogni, di tempi di vita e di lavoro.

Nell’Unione europea già nel 2003 le donne in possesso di diplomi erano arrivate al 58% e ben il 41% dei laureati è rappresentato da donne.

Se le imprese vogliono attrarre e trattenere i migliori talenti, una nuova cultura e una più moderna organizzazione del lavoro devono essere messi in atto affinché tutto il personale si senta compreso e accolto nelle politiche e negli obiettivi aziendali.

La grande ironia in atto è che l’attuazione delle politiche di pari opportunità in Italia è ancora considerata solo un costo per l’azienda, che non è consapevole invece del ben più pesante costo della non-equality.

La sotto-utilizzazione delle capacità femminili, il basso ritorno nell’investimento fatto nella istruzione e formazione (le donne hanno non solo maggiori titoli di studio, ma anche acquisiti in minor tempo), i minor guadagni e pensioni delle donne, sono costi sostenuti direttamente dalle donne ma in realtà costituiscono certamente un pesantissimo costo sociale e imprenditoriale.


* Nell’indagine del CNEL del 2003 Lo Conte R., Prati S., Maternità e partecipazione delle donne al mercato del lavoro, si rileva che 20 donne su 100 non rientrano dopo la maternità.

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