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Il mercato del lavoro post-Biagi: l’analisi

Il welfare che serve al Sistema-Italia

Invecchiamento della popolazione e sicurezza sociale sono sfide globali. Da non eludere

di Alessandro Rapisarda - 16 aprile 2007

Il mondo del lavoro cresce, ma cresce poco e male e gli effetti sono gli stessi di una mancata crescita. Reputo che questo sia il presupposto primario per poter parlare oggi di contratto di lavoro. Un contratto che da sempre ascrive nella sua storia la contrapposizione di due parti, che però inseguono lo stesso fine, quello di crescere e di far crescere. Il sistema lavoro italiano ha la forte necessità di un veloce cambiamento del modo di approcciarsi al mondo del lavoro, con particolare riferimento ai rapporti tra diritto del lavoro, welfare, competitività delle imprese e del sistema-Paese.

La prima fase della riforma Biagi ha avviato il processo di ammodernamento con nuove tipologie contrattuali, cercando di assecondare le nuove necessità di un mercato del lavoro più vicino alle crescenti oscillazioni dei livelli di produzione. In questi anni, l’impegno riformatore del legislatore è stato però incentrato prevalentemente sul versante delle tipologie contrattuali e non su quello della competitività. Il rapporto tra azienda e dipendente, a prescindere dal contratto utilizzato, è sempre regolamentato e valutato nello stesso modo, i contratti sono solo strumenti di accesso al lavoro ma non lo disciplinano nel suo svolgimento, ambito riservato quasi esclusivamente ai contratti collettivi. Altri elementi, come la sicurezza e gli ammortizzatori sociali, sono di primaria importanza ma più che incidere sulla competitività del sistema la postulano.

La riforma del mercato del lavoro, che ha visto il suo inizio non tanto con la Legge 30/2003 ma con l’impianto normativo del D.Lgs 368/2001, contenente disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine, è ancora oggi oggetto di discussione e di diverse critiche. Ci sono infatti correnti di pensiero che qualificano l’articolato normativo quale portatore sano di flessibilità, strumento essenziale per l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro e tipologia contrattuale dagli aspetti interessanti sotto il profilo economico o di costo per le aziende. Un pensiero nettamente contrapposto a questo, addita il decreto legislativo di essere colpevole, insieme alle collaborazioni a progetto e ad altri contratti della riforma Biagi, della precarietà generatasi in questi ultimi anni nel mondo del lavoro Italiano.

Un’altra tesi critica l’articolato normativo, teorizzando una forma di incertezza in sede di applicazione, causata in particolare da una formulazione troppo generica sulle cause generatrici del contratto a termine indicate all’art. 1 (è consentita l"apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo), sostenendo inoltre che la previgente regolamentazione dettata dalla Legge 230/1962, garantiva una più certa applicazione delle disposizioni, in quanto le cause generatrici del contratto erano preventivamente convalidate dalle competenti direzioni provinciali del lavoro.

In realtà, questi aspetti deformano gli effetti e quindi l’applicazione di questa tipologia di rapporto. L’esigenza del contratto a termine, come tutte le forme di contratto introdotte dal DLgs 276/2003, trovano una loro collocazione solo se si comincia a pensare non tanto ad nuovo mercato del lavoro ma ad una nuova cultura del lavoro, slegata da inamovibili interessi arroccati in contrapposizioni irrisolvibili.

Ad oggi, nella cultura del lavoro del nostro paese, si intende quale contratto di lavoro solo quello stipulato a tempo pieno ed indeterminato, mentre tutte le altre tipologie di lavoro vengono viste come malversazioni necessarie dell’ordinamento. A causa di questo, si innesca un circolo perverso tra parti sociali e legislatore, che ingenera una costosa regolamentazione di tutela del lavoratore (sempre e comunque) e uno stato di reciproco sospetto di colpevolezza tra le parti sociali.

Questo contesto determina la profonda crisi delle relazioni industriali resa ancor più palese dalle ultime riforme che, avendo delegato le parti sociali a sviluppare importanti argomenti, sono rimaste inattuate proprio a causa dell’incapacità delle parti di svolgere relazioni industriali propositive e costruttive.

Questa cultura fondata sull’ostruzionismo reciproco delle parti, ripercuote i suoi effetti negativi anche sulle riforme degli istituti, come nel caso della disciplina dell’orario di lavoro, la cui regolamentazione è rimessa quasi esclusivamente alle parti sociali. Sebbene la normativa sia stata recentemente cambiata, nessuna delle potenzialità della riforma è ancora concretamente emersa anzi, il mancato esercizio della contrattazione collettiva ha determinato, di fatto, l’inapplicazione di alcuni strumenti importanti sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.

In Germania si è potuto far fronte alle spinte verso la delocalizzazione di un primario costruttore di automobili anche grazie a un sistema di “orario generazionale”: i dipendenti con meno di trentotto anni lavorano fino a 42 ore settimanali e quelli con più di trentotto anni rimangono con il normale orario di 40 ore. In Inghilterra, la soluzione per incentivare la produttività è ancora diversa, infatti sono ammesse deroghe individuali alla disciplina dell’orario di lavoro con il risultato che il 16% dei lavoratori inglesi lavora più di 48 ore settimanali (guadagnando in proporzione).

Credo che solo una visione ampia, di un mercato del lavoro dove flessibilità e precarietà non vengano mescolati con ambiguità, ma collocati da una regolamentazione semplice e chiara, agli opposti del sistema lavoro, possa creare nuove certezze sociali.

Personalmente vedrei plausibile la fusione di tutte le tipologie contrattuali di solo lavoro dipendente in un"unica forma di contratto di lavoro, il quale potrebbe essere stipulato a termine, come a chiamata, full-time, part-time e ecc.. Rimarrebbero fuori da questa fattispecie giuridica i contratti a causa mista formativi e quelli di lavoro autonomo. Sarebbe auspicabile alleggerire tutti i legacci legislativi che appesantiscono il rapporto di lavoro in base al numero degli occupati dal datore di lavoro. Dall’altra parte, l’ordinamento dovrebbe disincentivare tutte le forme illecite di protrazione di determinate situazioni giuridiche che potrebbero determinarsi in situazioni di precariato, come nel caso delle proroghe del contratto a termine o ulteriori reiterazioni del contratto a termine.

Ci sono almeno altri sei aspetti della disciplina del rapporto di lavoro che necessitano di essere riconsiderati dal legislatore e dalle parti sociali. Il primo e più rilevate è quello del rendimento del lavoro, elemento essenziale del contratto di lavoro autonomo dove il corrispettivo è rigidamente proporzionato al risultato raggiunto, fino ad oggi considerato una variabile indipendente nel lavoro subordinato. Cambiando tale impostazione e correlando, almeno in parte, la retribuzione al rendimento sarebbe possibile valorizzare la quantità e la qualità individuale della prestazione lavorativa sotto due distinti profili: da un lato, incentivando la produttività con una seria politica delle dinamiche retributive variabili, dall’altro, consentendo che il rendimento assurga a parametro di verifica dell’esatto adempimento della prestazione di lavoro. Nel pubblico impiego, del resto, la rilevazione dei risultati raggiunti dal dirigente costituisce per legge il presupposto essenziale per la revoca dell’incarico o per il suo rinnovo.

Il secondo aspetto importantissimo, oggetto di grande discussione, è la riforma degli ammortizzatori sociali. Non si evidenzia la priorità logica e giuridica di intervenire sugli strumenti che precedono l’attivazione delle varie forme di sostegno del lavoratore al momento della sua espulsione dal ciclo produttivo. Come dire: discutiamo di come aiutare il lavoratore che ha perso il suo posto di lavoro senza interrogarci dei processi che trasformano il lavoratore in un disoccupato. Si tende inoltre ad estraniare il collettivo sociale da queste situazioni, demandando l’intervento solamente agli strumenti dello Stato, che risultano costosi, in molti casi inadeguati e a pioggia. Si dovrebbero incentivare meccanismi di mutuo aiuto sociale e gli strumenti pubblici dovrebbero attivarsi solo in specifiche situazioni.

Altro aspetto è la grande riforma del pubblico impiego, che attualmente è incapace di produrre efficienza e che, soprattutto in alcuni settori, è origine di molte vertenze sindacali e di scioperi. Partecipa inoltre in modo anomalo alla vita del mercato del lavoro, producendo migliaia di lavoratori precari. Il pubblico impiego dovrebbe essere soggetto alla stessa regolamentazione legislativa del settore privato: questo aiuterebbe a creare un migliore equilibrio del mercato del lavoro.

L’annosa questione del costo del lavoro che echeggia in ogni finanziaria italiana è lo spettro che ogni legislatore non vorrebbe mai trovarsi ad affrontare. In realtà, tasse e lavoro rischiano di diventare sterili pretesti, soprattutto alla luce di tutti quegli indici economici sociali (fogli, tabelle e graduatorie), come quelle del World Economic Forum (dati del 2005). Basti pensare, che il primo paese in classifica – ovvero la Finlandia, - ha una pressione tributaria pari al 46% del prodotto interno lordo, quando in Italia il peso dell’erario si ferma al 43%. Svezia e Danimarca portano un dato maggiormente interessante, in quanto il fisco raggiunge il 50% del Pil e questi paesi sono stati allocati nei piani alti della competitività e, comunque, ben lontani dall’Italia.

Continuando nell’analisi del costo del lavoro italiano, la situazione diventa interessante quando gli analisti dell’Economist intelligence unit (dato del 2005) hanno calcolato che il salario medio lordo mensile di un lavoratore dipendente in Italia, è pari a 1533,00 euro circa. In Olanda arriva a toccare i 1935,00 euro, in Svezia i 1866,00 euro e in Francia è di 2099,00 euro. Solo in Spagna si scende a 1253,00 euro. Con questo non si vuole negare che tagli dell’imposta, se rilevanti (2-2,5%) del Pil, possono agire positivamente sia sull’offerta che sulla domanda del mercato economico interno di un paese. Inoltre, la riduzione del cuneo fiscale è sempre utile, in quanto l’elevato divario tra costo delle imprese e reddito netto ai lavoratori alimenta certamente evasione e lavoro nero. Una riduzione delle imposte non sempre si converte però in aumento dei consumi, invero un effetto psicologico, come la preoccupazione per il futuro delle pensioni e dell’assistenza sanitaria pubblica, potrebbe indurre molte famiglie a risparmiare una parte del maggior reddito, anziché ad aumentare gli acquisti. L’esempio di ciò che accade in Germania è notevole: uno dei motivi principali perché da anni l’economia tedesca non cresce è che ogni tentativo di stimolare i consumi trasferendo reddito alle famiglie si trasforma, anziché in acquisti, in maggior risparmio. In tre anni le famiglie tedesche hanno aumentato la quota del loro risparmio dal 9,7 per cento al 10,8 del reddito disponibile. È necessario inoltre evidenziare che paesi come Finlandia, Svezia e Danimarca, che come già detto vantano una maggiore pressione fiscale rispetto a quella italiana, non lamentano perdita di terreno sotto il profilo della competitività. Il rapporto positivo tra cuneo fiscale e competitività delle aziende di questi paesi, si giustifica grazie ad una eccellente funzionalità del welfare e ad un valore delle professionalità del mercato del lavoro sicuramente maggiore rispetto al nostro, basti pensare alla difficoltà nel trovare lavoro qualificato per un neolaureato in ingegneria e alle sue potenziali possibilità di crescita sia economiche che professionali future, in Italia.

Parlando di crescita professionale, di inserimento dei giovani e reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro, è essenziale trattare e correlare con quanto scritto fino a qui, la materia della formazione dell’individuo. Per formazione non può più intendere solo quella didattica e dottrinale della scuola, ma si deve ampliare lo spettro formativo su tutte l’esperienze cognitive dell’individuo. Scuola, lavoro, formazione continua e anche tempo libero devo integrarsi al fine di consentire una tracciabilità delle competenze dell’individuo, che a loro volta potranno permettere sia al datore di lavoro che allo stesso lavoratore dipendente, di perseguire un percorso di crescita delle competenze sempre più aderente alle loro necessità. Per rendere possibile questo, le istituzioni scolastiche e di formazione devono creare i presupposti per avviare dei progetti di interazione con le aziende. Ad oggi, per raggiungere una finalità simile a questa, nelle scuole non manca solo un impianto normativo adeguato ma, cosa ben più importante mancano le competenze. Dall’altra parte l’imprenditore dovrebbe riflettere maggiormente sulle potenzialità che una stretta collaborazione con la scuola porterebbe all’economia, soprattutto in termini di competitività. Le piccole isole felici che si creano nel nostro paese (dove qualche azienda tenta e riesce ad instaurare rapporti con scuola ed università), non sono sufficienti, perché non alimentano il mercato del lavoro globale. Anche in questo caso le colpe non vanno reperite solo nella strutturazione di una norma, che attualmente è disorganica e di difficile applicazione, come nel caso dell’apprendistato e delle varie riforme della scuola, ma in una cultura del lavoro che non trova grandi riscontri di competitività. D’altronde, fino a quando si reputa il contratto di apprendistato solo un contratto che consente di ridurre una serie di costi dell’azienda, non cogliendo le potenzialità di crescita e sviluppo dello stesso, oppure limitando a sporadiche situazioni le collaborazioni con gli istituti formativi, non si può pretendere una crescita di nessun genere del mercato del lavoro.

L’ultimo aspetto è quello del collasso demografico, che è il problema di oggi per il domani. Questo problema, che non coinvolge solo l’Italia ma tutto il vecchio continente europeo, aumenta la sua rilevante gravità se si confrontano gli andamenti di crescita dei prossimi 40 anni della popolazione in età lavorativa, con quelli degli USA (dati ISTAT). Nel 2035 l’Europa segnerà un -0,60%, mentre gli USA raggiungeranno un saldo +0,50. Anche se i dati testimoniano una riduzione della popolazione in età lavorativa, tuttavia non diminuiscono le esigenze professionali delle imprese (arco di tempo 2020 – 2030, occupazione +3,0%, crescita della produttività –0,5%): il risultato è una diminuzione generale della forza lavoro e della capacità produttiva dell’Europa. Se dovessimo poi fotografare la situazione in Italia, l’entità del problema diventa ancora più preoccupante. Il saldo naturale (che nel 2020 segnerà –5% dati ISTAT) tende a crescere per via dell’esponenziale aumento della mortalità sulla natalità. Inoltre il saldo totale (che nel 2020 segnerà – 4% circa dati ISTAT) della popolazione italiana, tende a decrescere nonostante l’apporto positivo e massiccio di immigrazione. I provvedimenti devono essere presi in tempi brevi e in modo massiccio. Solo un sistema efficiente di welfare e un mercato del lavoro capace di riscrivere nuove certezze sociali potranno rispondere in modo efficace a questa nuova sfida. Bisogna creare i presupposti di crescita di un’economia sociale che ruoti attorno ad individuo, famiglia, formazione e lavoro, che si basi sull’interazione diretta tra evoluzione economica e società.

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